Forskellige fortællingers betydning for arbejdsmiljø

Forskellige fortællingers betydning for arbejdsmiljø
Af Anette Bech, pædagogisk koordinator og aktivitetspædagog, og Malene Lundgren, kommunikationskonsulent i Landsbyen Sølund

Vi er som fagprofessionelle på et bosted for mennesker med udviklingshandicap en stor del af beboernes liv og dermed også beboernes trivsel. Har vi det godt som personalegruppe, smitter det af på beboeren. Har vi et arbejdsmiljø, som er udfordret, smitter det også af. Som ledere skal vi passe på vores medarbejdere. Som medarbejdere skal vi passe på os selv og på de beboere, vi er på arbejde for. Som kolleger skal vi passe på hinanden og vores fælles arbejdsmiljø.

Vi har besøgt Anette fra boenhed 18 i Landsbyen Sølund til en snak om arbejdsmiljø, kultur og fortællinger set i forhold til faglighed og betydning for kerneopgaven. Boenhed 18 har, ligesom resten af Sølund, arbejdet med 3i1.

Anette fortæller: ”Undervejs i 3i1 blev det tydeligt, at vi i de to huse har forskellige kulturer, og at det er forskellige fortællinger, der definerer husene. De fortællinger er med til at præge vores arbejdsmiljø og i sidste ende trivsel og motivation. Trivsel og motivation er helt afgørende for vores arbejde, fordi vi som fagpersoner smitter med vores nervesystem. Har vi det godt, når vi går på arbejde, smitter det af på beboeren. Har vi det modsat skidt, er vi pressede, føler vi os ikke kvalificeret til at løfte opgaven, eller oplever vi, at relationer kolleger imellem er svære, så kan beboeren mærke det, og så har vi en ond spiral”.

Det er interessant at være undersøgende på, hvilken betydning fortællinger har for vores fælles arbejdsmiljø og for kerneopgaven, men også sammen blive klogere på, hvad vi kan gøre for at fastholde fokus på fagligheden og sikre, at fortællinger og kultur i den enkelte boenhed ikke spænder ben for de gode liv, vi hver dag skal skabe for beboerne.

Vi skaber fortællingen sammen
Kulturen på arbejdspladsen er ofte farvet af de personer og profiler, der er en del af arbejdspladsen. Kigger vi rundt på Sølund, vil vi sikkert møde mange forskellige fortællinger og kulturer i de enkelte boenheder. Der kan være fordele og bagsider ved alle kulturer. Uanset hvilken kultur vi har, uanset hvad vi kalder det, så er det afgørende, at kulturen ikke må stå i vejen for godt fagligt arbejde og kerneopgaven.

I hus 18 kan man eksempelvis opleve det, Anette kalder for en ”familiekultur”. Anette uddyber: ”Vi passer på hinanden, der er plads til os alle sammen”. Familiekulturen kan også have en bagside. Vi kan i familiekulturen komme til at være så meget for hinanden, at vi mister fokus på beboeren lige nu og her. Vi kan måske overse beboerens behov i øjeblikket, fordi vi eksempelvis er optaget af, at det er så hyggeligt at sidde sammen alle sammen. Men er det i virkeligheden det, beboeren har brug for? Måske har beboeren flyttet sig i forhold til behov, måske er der kommet demens til, eller andet tab af funktioner. Vi skal hele tiden have for øje, at beboeren kan ændre sig og ændre behov. Det, der virkede godt i går, er måske helt anderledes i dag. Vi blev også opmærksomme på, at det som ny medarbejder kan være en barriere, hvis man har en oplevelse af, at man skal passe ind i familiekulturen. Det kan være svært at finde sin plads som ny, det har også lidt været en del af fortællingen”.

I hus 17 beskriver Anette fortællingen som en ”ny personalegruppe”. Fortællingen, vi har om os selv, kan bidrage til, at vi handler på baggrund af den forståelse. Anette fortæller: ”Den nyeste i personalegruppen har været på Sølund i 2,5 år, så det er et godt eksempel på, at fortællingen ikke nødvendigvis har del i virkeligheden, og at vi selv hver især er med til at skabe fortællingen. Her kan vi som kolleger have det billede, at vi lige skal finde hinanden. Vi kan også komme til at være mere forsigtige i forhold til at byde ind med vores faglighed, fordi vi har den opfattelse, at vi skal lære hinanden at kende først. Vi kan risikere at tabe faglighed, hvis vi ikke tør undre os sammen. Det kan være bagsiden af den form for kultur og fortælling”.

Det pudsige med kulturer er, at kulturen kan flytte sig. Kulturen kan ændre sig, med de mennesker vi er. Det kan tage tid at ændre en kultur. Første skridt er, at vi bliver opmærksomme på vores kultur og vores fortælling. Vi kan spørge os selv, hvad er det egentlig, jeg fortæller om min arbejdsplads, og hvordan bidrager jeg ind i kulturen og fortællingen i hverdagen. Vi skal gerne kunne mødes i det faglige aspekt, og måske er det det, der kan gøre hele forskellen.

Privat, person og professionel
Når vi går på arbejde, går vi på arbejde som hele mennesker. Særligt i fag, hvor vi arbejder med mennesker, og hvor kerneopgaven er præget af omsorg og relationelle kompetencer, bruger vi os selv, som de mennesker vi er.

Anette uddyber: ”Vi bliver alle en del af fortællingen. Det har været en hjælp i løbet af 3i1 at få øje på det. Vi går på arbejde, som dem vi er, men det er måske her relevant at tale om at være privat, at være personlig og at være professionel. Det er balancen og bevidstheden om, hvornår vi er hvad, der er afgørende for, at kulturen og det private ikke overskygger fagligheden og vores kerneopgave. Vi kan spørge os selv, om det private står i vejen for, at vi har fokus på kerneopgaven hver dag. Det er bevidstheden om, at vi smitter hinanden, uanset hvad vi gør”.

At arbejde med fortællingerne set ift. kerneopgaven  
Når vi taler om kultur og fortællinger på arbejdspladsen, så er der som sådan ikke noget, der er rigtigt og forkert. Det vigtige er, at kulturen ikke står i vejen for, at vi kan løse kerneopgaven.

Anette fortæller: ”Vi er her alle sammen for beboeren og for at skabe gode liv, så det er ikke det, der er i spil. Det handler om fokus. Vi har blandt andet arbejdet med vores personprofiler i forhold til samarbejde og i forhold til kerneopgaven. Vi har givet håndslag på, at vi arbejder med en model, som blev præsenteret på 3i1. Modellen sikrer, at vi taler ud fra kerneopgaven med beboeren i centrum. Herudfra kigger vi på rammerne og metoden. Vi skal ikke have beboeren til at passe ind i det, vi gerne vil have. Vi skal insistere på at have beboeren i centrum. Derudover arbejder vi rigtig meget med sanseintegration. Alle beboere har en sanseprofil, så hvis noget hos beboeren ændrer sig, er det sanseprofilen, vi læner os op ad. Sanseprofilen er også et redskab, vi kan fastholde fagligheden omkring”.

Psykologisk tryghed
Anette fortæller, at vi er hinandens arbejdsmiljø, når vi går på arbejde. Kultur, fortællinger og arbejdsmiljø er et fælles ansvar, som vi, i samarbejde med ledelsen, skal arbejde videre med. Et begreb, som under 3i1 også har fyldt i boenhed 18, er psykologisk tryghed.

I artiklen ”Psykologisk tryghed: "En enkelt person i teamet kan ødelægge den" fra www.lederweb.dk beskriver Morten Melby, certificeret coach og medstifter af Feedwork, begrebet psykologisk tryghed som individers tilbageholdenhed i forhold til at dele deres ideer og tanker i en gruppekontekst.

Ifølge Anette er psykologisk tryghed vigtig, når vi taler om arbejdsmiljø, og hvilken betydning det har for fagligheden og kerneopgaven: ”Vi skal øve os i, at alle siger noget, fordi det er med til at skabe tryghed. Det taler ind i, at vi alle har en stemme, og at vi alle tager ansvar ind i opgaveløsningen. Vi er alle en del af tandhjulet. Det betyder noget for motivation i hverdagen, at vi føler os set og hørt, og at vi føler os kvalificeret til at løfte opgaven. Der er også en tryghed i, at vi kan undre os fagligt, og at vi alle er ansvarlige for, at vi har fagligheden i fokus. Jo mere vi lykkedes med det, jo bedre trives vi, og jo bedre trives beboeren. Måske kan fortællingen ændre sig til, at vi har en høj faglig kultur, hvor vi tør undre os sammen”.