Fremtidens ydelse er nærvær

Alle medarbejdere kan lære at tage ansvar for sine relationer og blive nærværende over for borgeren, hvilket giver selvbestemmelse til borgeren og større arbejdsglæde for medarbejderen. Metoden går ud på at udvikle relationskompetencerne ved bl.a. at lære sin egen adfærd at kende, bringe personligheden mere i spil og ved at lade andre give feedback på ens relationer.

Af Anne Mikkelsen, socialpædagog og daglig leder, og Morten Fuglsang, konsulent.

Her 12 år efter Servicelovens fødsel er det overraskende nok stadig til debat, hvor alvorligt medarbejderen skal tage borgerens udsagn og ønsker, samt hvilken indflydelse borgerens rettigheder måtte have på medarbejderens faglighed. Vi mener, at det er indiskutabelt, at medarbejderen skal tage borgerens ønsker og egen relation til borgeren alvorligt. Vi tilslutter os derfor Lisbeth Jensen, formand for ULF, når hun siger: ”Der er mange, der mener, at indflydelse og selvbestemmelse er det samme, men hvis man spørger en beboer i bostedet om noget, og det ikke bliver, som beboeren ønsker, har man haft indflydelse - men selvbestemmelse er at få det, som man vil have det.” (ULF’s hjemmeside, 2008).

Selv om der vitterligt er sket store fremskridt, siden Serviceloven blev indført, og mindre fremskridt siden Lisbeth Jensen appellerede om mere selvbestemmelse, har vi ikke nået et niveau, hvor vi er nået i mål med at respektere alle borgeres ret til selvbestemmelse. I hvert fald ikke så længe man kan møde en kvinde i et bo-tilbud for voksne udviklingshæmmede, der siger: ”I skal hjælpe mig med at leve MIT liv – ikke jeres.”, og specielt ikke, når vi jævnligt oplever lignende tilfælde i hverdagen.

Formålet med Serviceloven var bl.a. at sikre borgerens ret til selvforvaltning og selvbestemmelse, hvilket mere konkret betyder, at hun fx ikke kun skal tage stilling til, om hun vil have mælk i kaffen eller ej, men også skal afgøre, hvordan hun ønsker at håndtere sin privatøkonomi, og om hun ønsker at tage imod tilbuddet om beskæftigelse. For at borgeren reelt kan få selvbestemmelse, er medarbejderen nødt til at holde op med at bestemme i borgerens liv og begynde at møde denne i øjenhøjde. Det kan lade sig gøre, når medarbejderne tager ansvaret for, at relationen bliver så ligeværdig som overhovedet mulig.

De fleste medarbejdere har faktisk et ønske om at hjælpe borgeren mest muligt og at respektere hendes rettigheder, men det er ikke altid lige nemt at indgå i en relation, hverken for borgeren eller medarbejderen. Området for udviklingshæmmede er ramt af nye politikker, retningslinjer, besparelser og forvirring om paragraffer, og dermed også forvirring om borgerens rettigheder. Desuden står de pårørende ude på sidelinjen og presser på. Nogle af dem er vrede på systemet andre på medarbejderen – og hvad med omsorgspligten? Her er det så medarbejdernes opgave at finde vej gennem denne jungle af krav og ubesvarede spørgsmål, så hun kan passe sit arbejde. Det går blandt andet ud på at styrke borgerens følelse af at være et betydningsfuldt menneske, støtte hende i selv at træffe beslutninger, vejlede undervejs og stå parat med en hjælpende hånd, når hun snubler i øvelsen med at mestre sit eget liv.

Relationen som livline

En god relation mellem medarbejderen og borgeren har afgørende betydning for borgerens livskvalitet og medarbejderens arbejdsglæde, en betydning der er stærkt undervurderet. Mange udviklingshæmmede lever størstedelen af deres liv omgivet af medarbejdere, så når de taler og handler, er det oftest en medarbejder, de spejler sig i. Det kan være et problem, fordi medarbejderen ofte har en anden baggrund og livssituation end borgeren. Bear Hart, nordamerikansk medicinmand, udtrykker smukt at: ”Man skal ikke dømme et menneske, før man har gået mindst en mil i hans mokkasiner.” Uanset hvilke metoder, medarbejderne lærer og anvender, har de færreste gået en mil i en udviklingshæmmets mokkasiner. Vores pointe er, at det medarbejderne ser, hører og tror de forstår, altid vil være udtryk for en subjektiv vurdering og ofte er spejlet i egne normer og holdninger.

Anne Mikkelsen præsenterer i sit diplomafgangsprojekt fra 2005, ”Alle har brug for at betyde noget for nogens liv!”, resultatet af sin brugerundersøgelse om udviklingshæmmedes venskaber og relationer. I undersøgelsen fortæller en række udviklingshæmmede, at de ofte har svært ved at formulere deres behov, og hvis deres udsagn ikke umiddelbart giver mening for medarbejderen, begynder denne at gætte på, hvad der er budskabet, og som en ung kvinde i undersøgelsen udtrykker det: ”… og så gætter I forkert, og så bliver det hele meget værre.” En medarbejder vil altid have en vis magt over borgeren, om ikke andet så magten til at definere, hvad der er rigtigt og forkert. Eftersom medarbejderen ofte er borgerens eneste bindeled til det system, som borgeren er afhængig af, så kræver det stort mod af ham at sige fra over for medarbejderen. Derfor kan det ikke siges ofte nok, at det altid er medarbejderen, der har ansvaret for relationen og dermed også for at tilstræbe et minimum af balance i magtforholdet. At bestemme er magt, også når vi udøver magten på raffineret og næsten usynlig vis. Et andet eksempel på, at borgeren undertrykker sin identitet, er, når han forsøger at aflæse medarbejderens kropssprog og sindsstemning, fordi han har vænnet sig til at afstemme sin adfærd og sit eget humør i forhold til medarbejderens. Det gør det ekstra svært for medarbejderen at gennemskue borgeren behov. Men der findes løsninger, som dels kan minimere misforståelserne i kommunikationen, dels gøre relationen mere ligeværdig. En af løsningerne er nærvær og tid til tillid.

Medarbejdere med relationel X-Factor

Medarbejderne har både deres faglighed og personlighed i spil i mødet med borgeren. En række medarbejdere besidder det, der hedder ’relationskompetencer’, hvilket betyder, at de har meget nemt ved at etablere kontakt og skabe nærvær med borgeren. ’Nærvær’ forstår vi som det, at medarbejderen er aktivt lyttende, jeg-støttende, så borgeren mærker, at han er god nok, som den han er, og samtidig formår medarbejderen at rumme borgerens behov uden at styre ham i en bestemt retning.

Nogle medarbejdere har naturlige relationskompetencer, mens andre skal arbejde for at udvikle disse, så de bliver i stand til at møde borgeren med et professionelt nærvær. Det første skridt i retning af at tilegne sig relationskompetencer er at blive bevidst om, hvilken adfærd og udstråling man har over for borgeren (sprogligt/ kropsligt). Det andet skridt går ud på at finde ud af, hvilke relationskompetencer man ønsker at udvikle. Det tredje skridt er at lade andre hjælpe med at evaluere, hvordan man gør fremskridt. Det fjerde skridt handler om at blive ved med at øve sig og ikke være bange for at fremstå mindre relationskompetent, men derimod udvikle sig i sit eget tempo. Det hjælper mange medarbejdere i dagligdagen at tale åbent med andre i personalegruppen om de relationskompetencer, de ikke besidder, men gerne vil have. Det vil sikkert give nogle medarbejdere sved på panden, men hvis de tør udvise åbenhed over for kolleger og andre, finder de hurtigt ud af, at man ikke kan være lige populær hos alle borgere. Det er også en fordel, hvis medarbejderne er fagligt forankrede, så de ikke tager det som et personligt nederlag, når andre medarbejdere er mere populære end dem. I stedet kan de fokusere på de borgere, de kan hjælpe og på udviklingen af relationskompetencerne.

Slip kontrollen og nyd nærværet

Som udviklingshæmmet har man ret til at blive mødt som medmenneske og medborger. Det kræver, at medarbejderen både bringer sin faglighed og personlighed i spil. Medarbejderen skal tålmodigt vinde borgerens tillid. Nærværet opstår ikke bare, fordi medarbejderen ønsker det. Medarbejderen skal turde skabe nærværet gennem sine handlinger fx ved at skrue ned for ambitionsniveauet på borgerens vegne, ved at være til stede i nuet og ved ind i mellem at turde prioritere samværet over de praktiske opgaver.

Det kræver mod af en medarbejder at sætte sig ned ved siden af et andet menneske uden en dagsorden og tage tingene, som de kommer. Når man holder op med at gemme sig bag de velkendte metoder, åbner det op for tilstedeværelsen, nærværet, humoren og respekten. Det giver en følelse af værdi både for medarbejder og borger, når medarbejderen tør møde mennesket bag handicappet, ser dets potentiale og lader mennesket vokse på dets egne præmisser. Det er tilfredsstillende for alle, når medarbejderen slipper kontrollen og inviterer borgeren tilbage i det liv, han ellers var bakket ud af. Det er den moderne pædagogs fornemste opgave at være nærværende uden at blive privat, at være professionelt nærværende, at være relationskompetent.