Modbilleder og forebyggelse

Jeg fik kvalme da jeg sad og så udsendelsen fra Strandvænget i Nyborg. Sikkert ligesom alle andre danskere der så tv den tirsdag aften. Billederne af den kvindelige beboer, der sidder og slår sig selv i hovedet medens personalet fortæller om Build a Bear oplevelser frøs sig fast på mit indre blik. Som et vrangbillede på risikoen i arbejdet med mennesker.

AF Lene Dannemann, viceforstander, pt konstitueret forstander i Landsbyen Sølund i Skanderborg.

Det er nemt at dømme andre. Vi kan mene, hvad vi vil om nuancer og skjult kamera, om et svært arbejde og krævende beboere. Men der findes ingen undskyldninger for det vi så. Vi kender risikoen, og der er heller ingen undskyldning for at ignorere den. Forklaringer derimod, faresignaler, forebyggelse. Det findes der mange erfaringer med, bevidsthed om og strategier imod. Det er faget der er under anklage. Ikke mærkeligt at SL har sendt et personligt brev til alle deres medlemmer.

Jeg er viceforstander, pt. konstitueret forstander (af uddannelse psykolog, specialist i psykoterapi og supervision) i Landsbyen Sølund i Skanderborg, en kommunal boform for mennesker med udviklingshæmning, medfødte og tilførte hjerneskader og handicaps. Det er også et hjem for 230 beboere og en arbejdsplads for ca. 650 mennesker.

De fleste af vore beboere er uden verbalt talesprog og udtrykker sig på andre og mangfoldige måder med lyd og krop. Uanset hvordan vore beboere udtrykker sig, så har de behov for det samme som vi alle sammen har behov for. At blive set, hørt, forstået og holdt af som dem vi er.

Forebyggelse i stedet for fordømmelse

Hvordan forebygger vi forråelse, overgreb og nedværdigende behandling? Det er det spørgsmål jeg blev stillet som oplæg til denne artikel. For det kan forebygges. Faresignaler for at noget problematisk er under udvikling kan ses på forskellig måde. Hyppige lederskift. At nyuddannede medarbejdere hurtigt forlader arbejdspladsen igen. At der er en gammel kerne af medarbejdere som udvikler en uformel ledelse for at nævne de vigtigste. Og så selvfølgelig pårørendeklager. Så blinker den røde lampe, så hyler alarmen, så kræves der handling fra ledelsens side.

Hjertets pædagogik

I Landsbyen Sølund har vi arbejdet med kultur og holdninger i mange år. Ikke i form af forkromede værdidebatter og værdigrundlag. Men i hverdagen, i mødet mellem beboer og medarbejder, i relationen. Vi sætter fokus på kerneydelsen, på at anerkende vigtigheden af hvad den enkelte medarbejder tilbyder af kontakt med den enkelte beboer. Vi kalder det Gentle Teaching (GT) Det er udviklingspsykologi beskrevet med andre ord. At have som den fornemste opgave at sikre at beboeren ikke bare er sikker og tryg, men at beboeren føler sig sikker og tryg.

Kærligheden som redskab i det pædagogiske arbejde. For at sige det ligeud. Ikke privat kærlighed men professionel begrundet og pædagogisk udført kærlighed. Det kan lyde som en anakronisme. Men hos os giver det mening.

Vore beboere udtrykker deres tilstand i ofte bizar adfærd. Men det er ikke adfærden, som er interessant. Den er faktisk kun interessant, såfremt vi kan se den som sprog og udtryk. Det er den bagvedliggende tilstand, og de almenmenneskelige behov som er vigtige. Vi plejer at sige at hjerneskade forholdet, kan vi ikke ændre på, men vi kan gøre noget ved det ulykkelige hjerte. Altså hjertepædagogik, og hjerteledelse.

Det forebygger forråelsen at tilbyde indlevelse. Den enkelte medarbejder, hvad enten det drejer sig om en sommerferie vikar, en fast uddannet pædagog, eller en studerende, en rengøringsassistent eller en administrativ medarbejder. Alle har behov for at finde mening i forhold til opgaven. At kunne formulere sig omkring det og finde genkendelse og indlevelse i beboernes liv.

Det vil sige, at der skal arbejdes med den enkelte medarbejder og gives supervision til kerneydelsen.  Vi støtter op om denne indlevelse og tilbyder udvikling til medarbejderne, således at de kan rumme beboerens mangfoldige udtryk og se bag om adfærden ind til tilstanden, hjertet. Ses der forråelse, som ikke lader sig blødgøre og transformere til indlevelse, så er der ingen tvivl om at her er en ledelsesmæssig opgave. Det vi så på tv var grumt omsorgssvigt af beboerne, men det var også et ledelsesmæssigt svigt af medarbejderne. Ingen giver jo slip på mønstre hvis ikke de har alternativer!! Det er et grundprincip i al udvikling.

Lidelse og ”håblinge”

Jeg lærte af en lille døende pige at når det store håb er ude, så er der heldigvis håblinge. Håbet om en god stund, en god dag, et godt øjeblik. Lidelse og følelsesmæssigt kaos er desværre en del af arbejdet med vore beboere. Det gør ondt at mærke og identificere sig med andres lidelse. Der kræves modvægt mod den konfrontation. Det er vores opgave at finde og anvise håblinge på vores vej! Udvikling er her en anden slags modvægt, medarbejdernes udvikling! En beskyttelse mod at synke ned i håbløsheden.

Hvis vi først mister håbet, hvordan mon så vore beboere oplever os?

Praksisfortællinger, den lille solstrålehistorie kan være med til at holde håbet levende.Det har vi alle sammen brug for. Fordi vi arbejder tværfagligt i Landsbyen Sølund, så spejler vi ofte hinandens verden. Det gør håbet synligt, men det synliggør også når der sker noget problematisk som kalder på handling. I den forstand håber vi at fange problemerne inden de fryser til håbløshed og rå kultur.

Indlevelse og ingen opdragelse

Beboerne er voksne mennesker. Med ligeværdige rettigheder og pligter som alle borgere i samfundet. Fordi man er født med handicaps, betyder det jo ikke, at man så har brug for at blive opdraget på hele sit liv. Det er svært nok at være et menneske med handicap, hvis man også skal opføre sig normalt, så bliver det da helt umuligt. At gøre op med holdninger, om at medarbejderne skal opdrage er en af de vigtigste opgaver, vi har i det specialpædagogiske område. Vi så vrangbilleder af opdragelse i tv den tirsdag aften. Det er et uføre at bevæge sig ud i, hvis medarbejderen føler sig kaldet til at opdrage den voksne beboer.

Vi kan tale om at anvise, at tilbyde alternative måder at udtrykke sig på til beboerne. Disse alternative måder skal findes og udvikles af medarbejderne og beboerne i et konstruktivt samarbejde hvis det skal lykkes.

Som ledelse må vi have fokus rettet mod indlevelse i både beboerens perspektiv og i medarbejdernes perspektiv. Og vi må tage ansvaret for organisationens udvikling i solidaritet med beboerne og medarbejdernes behov. Det er så heldigt, at de har brug for det samme, altså accept og forståelse, og at blive holdt af, værdsat og anerkendt for det de er. Medarbejdere har derfor brug for uddannelse, vejledning, supervision og anerkendelse. Så vil de fleste kvittere med fantastisk engagement og kreative løsninger på dagligdagen, til gavn for beboeren.

Udredning og fagligt begrundet arbejde

Handleplaner og pædagogisk udredning hører uløseligt sammen. Arbejdet i projektform, hvor neuropædagogisk udredning, social livshistorie, udviklingsbeskrivelser og supervision er de faglige redskaber som skal anvendes i dagligdagen for at gøre en forskel. Marte Meo pædagogik, Det Kan Nytte vejledere, Neuropædagogisk efteruddannelse og træning, uddannelse af supervisorer og generelt ambitioner om et højt fagligt niveau er forudsætninger for at hjertepædagogikken kan udfoldes.!!

Samarbejdet med de pårørende

Når vi i organisationen og i dagligdagen sætter fokus på livskvalitet i stedet for normalitet, på accept og kærlighed i stedet for krav om beboernes udvikling så sker der heldigvis det, at glæde avler mere glæde, kvalitet baner vejen for mere af det gode. En sund udvikling i organisationen som ikke bygger på kritik og kontrol, men på ansvar og tillid vil skabe grobund for mere fordybelse og glæde.

Det lyder flot og ville være hult hvis ikke fx de pårørende var enige i den vurdering. Fremtiden må derfor i højere grad udvikle former for kontakt med og indflydelse fra de pårørende som skal støtte en sund udvikling i organisationen. I landsbyen Sølund gør vi det bl.a. ved et tæt samarbejde i fx et etisk råd, i en forældreforenings bestyrelse, i lokale pårørende råd, i en tæt dialog med de pårørende der af forskellige grunde kan være i en proces af usikkerhed og krise.

At anerkende, at de pårørende er de virkelige eksperter og give slip på den falske identitet, som ekspertrollen kan give, er her en forudsætning for, at det føles autentisk i møder mellem de professionelle og de pårørende. Her skal man i særlig grad være opmærksom på den risiko, der findes for at udvikle konkurrence forældreskab. Altså situationer, hvor der følelsesmæssigt opstår en ubevidst konkurrence om, hvem der er eksperten. Her er det vores fineste opgave at inddrage familierne i samarbejdet. Det er helt afgørende for at pædagogikken bliver konstruktiv og vellykket.

Ansvaret, medarbejderens og lederens

Den enkelte medarbejder har ansvar for at reagere på overgreb og nedværdigende behandling. Først ved at gøre kollegaen opmærksom på, at det man har set virker som sådan. Dernæst at involvere ledelsen, hvis ikke det ændres, gå videre til topledelsen hvis der ikke sker noget og så videre. Den enkelte medarbejder har således ikke bare ansvar for egen praksis. Men har også, sammen med ledelsen ansvaret for at udvikle en sund kultur, der tåler feedback, og som skal indøves og gives i venlighed og bestemthed.

Vi har gennem flere år haft Gentle teaching mentorer i alle vore huse. De har et særligt ansvar, sammen med lederen at være opmærksom på tonen, etikken og beboernes selvbestemmelse.I anledning af den aktuelle fokus har vi besluttet at have en periode, hvor mentorer bytter huse, således at der kommer nye øjne på samspillet og hjælper medarbejderne med at finde den næste udviklingszone i forhold til praksis og Gentle teaching.

Vi har i enkelte boenheder arbejdet med giraf sprog for at hjælpe kulturen på rette vej. Vi har også haft bo enheder, som er blevet stillet overfor ret kontante krav om faglig udvikling, og fik ridset alternativer op hvis ikke det skete (omplacering af gamle medarbejdere).

Den enkelte leder har ansvaret for at reagere adækvat ved den slags hændelser. Tilbyde den rette vejledning, støtte, supervision eller omplacering hvis der viser sig usunde kulturer. Det vil sige, at den enkelte leder også har ansvaret, sammen med hendes leder, til at sørge for selv at få den fornødne uddannelse, udvikling, supervision og vejledning som skal til, for at forebygge kulturens udvikling i negativ retning.

Åbenheden

For at det hele ikke skal emme af selvros, så hører det jo med til billedet, at også vi oplever kritik, nederlag, frustrationer og håbløshed. Hvis ikke vi er ydmyge overfor, hvordan vores dagligdag og samvær med beboerne opleves af udenforstående, så vil selv et fagligt højt niveau og store ambitioner blive et stift system som vil forsøge at bekræfte sig selv i stedet for at udvikle sig.

Så vi kan spørge os selv i lyset af sagen om det skjulte kamera om vores praksis tåler lys og åbenhed. Hvis ikke vi af et ærligt hjerte kan sige ja til det, og at vi dermed praktiserer den åbenhed så har vi et problem som skal løses.

Vi bør derfor hilse opmærksomheden på området velkommen og bruge den som anledning til at kigge ind i vore egne hjerter og finde de små kim som måske kunne udvikle forråelsen. Sætte lys og varme ind, få spirerne til at transformere til sundhed og smelte indlandsisen. Det skal vi hjælpe os selv og hinanden med. Det gøres bedst ved at anerkende risikoen og være bevidst om de veje og midler der formindsker denne risiko.

Skrev jeg at jeg fik kvalme?

Ja, det må jeg tage ansvaret på. Undersøge hvad der eventuelt måtte ligge i det, udover en sund og naturlig afsky for, hvad jeg så. Kvalme kan være symptom på angst. Angsten for at noget tilsvarende kunne dukke op hos os. Angsten ved at se en forstanderkollega forsøge damagecontrol og ikke lykkes. Hvis ikke jeg tog ansvaret for den angst, så kunne jeg bidrage til forråelsen ved at lade som om, at alt var idyl, og ikke bruge dette som anledning til selvransagelse.